Les métiers de la supply chain sont aujourd’hui en pénurie de talents et cela quel que soit le niveau de responsabilités ou le niveau d’études requis. De plus, les activités de la supply chain sont amenées à croître dans les années qui viennent, ce qui va accentuer le phénomène. Or, ce secteur est un secteur très genré. Dans ce contexte en flux tendu, il n’est plus possible de se priver de 50% de talents féminins.

DHL (2017) donnait un ratio de 1 sur 6 entre la demande et l’offre en matière d’emploi. Les demandes d’emploi sont très diverses. Certains pays africains ont un très fort développement en infrastructures logistiques ce qui requiert des compétences classiques de gestion d’entrepôt par exemple ou de compétences transport. Et dans le même temps, la numérisation est à marche forcée avec la crise de la Covid-19.

Dans ce dernier cas, le saut a été immense pour certaines entreprises et les besoins en main d’œuvre très qualifiée comme en intelligence artificielle sont criants. Il ne s’agit donc pas d’une pénurie de talents ciblée mais bien au contraire très variée.

Or, les femmes sont peu nombreuses dans la supply chain (Gartner and AWESOME, 2021, ; Hoareau, Ageron, Chaze-Magnan, 2020). De 33,5% en master spécialisé à 17% aux postes de direction, les chiffres sont parlants (Jaegler, Ruel, Furgala, 2021). En plus, d’être moins nombreuses dès le départ, des « pertes » de talents ont lieu le long de la carrière.

Ce phénomène est appelé « leaky pipeline ». Il s’agit de femmes qui ne restent pas dans la supply chain après un stage, au moment de la naissance d’enfants, etc. Elles peuvent aussi partir, réorienter leur carrière car le plafond de verre leur semble incassable.

Abattre le plafond de verre est donc notamment de la plus haute importance afin de combler ce manque de talents (Gartner, 2020). Des solutions générales mais aussi spécifiquement adaptées aux femmes sont envisageables :

• Mettre en lumière les carrières supply et notamment celles des femmes. France Supply chain by ASLOG a par exemple lancé « paroles de femme en supply chain » pour montrer la diversité des parcours ;
• Augmenter le nombre de stages ou d’alternance, transformables en emploi ;
• Favoriser la formation continue. Des formations certifiantes ou diplômantes en formation continue, courtes ou longues, sont maintenant accessibles en ligne grâce notamment à la crise de la Covid-19. Les contraintes de déplacement ou budgétaires ne sont donc plus un frein à l’accessibilité. ;

Créer des réseaux. Women in logistic-Africa (WILA) est un réseau très actif par exemple notamment sur linkedin. Les acteurs de la supply chain confrontés à ces difficultés de recrutement disposent de solutions à mettre en place pour pallier la pénurie de talents.

Il s’agit bien sûr des industriels, des prestataires de service mais également des états, en déconstruisant les stéréotypes des métiers de la supply chain à l’école, ou encore des universités et des écoles d’enseignements supérieurs en incitant les jeunes femmes à s’inscrire dans les filières supply chain.

Pr. Anicia Jaegler : Professeure / Doyenne associée à l’inclusivité à Kedge Business School